לאן ברחה לי המקוריות?

יושבת מול דף ריק ומנסה להתחיל לכתוב את הסדנא החדשה שהזמינו ממני. ההתחלה דווקא קלה, "הצגה עצמית", "Setting", "אופן העבודה", "תרגיל שבירת קרח"...ויצירת אמינות הדובר, כמובן. ואז? בכל פעם אני הולכת לקלסרים הענקיים, עם החומרים המודפסים, שאני מנהלת לעצמי, ולתיקיות המלאות בחומרים ששמורות לי במחשב. לפעמים אני מחטטת ברשת, רואה תמונות, קוראת דעות או מאמרים...אני בטוחה בכל פעם מחדש שאקבל את השראה הנכונה. ואכן, כך קורה. ולאט לאט הסדנא נוצרת.

של מי הרעיון הראשון הראשון הראשון? המקורי האבסוליטי? הרי הסינים כנראה גילו את אמריקה לפני קולומבוס. בשנת 1418.

עותק של מפה בת כ-600 שנה מוכיחה שהסינים, ולא כריסטופר קולומבוס, היו הראשונים לגלות את "העולם החדש". כך לפחות טוען היסטוריון בריטי, לפי הדיווח היום ב"דיילי מייל".

המקוריות של רעיון חדשני אולי מתבססת על היכולת לשלב מידע הנובע מדפוסי חשיבה שונים ועל היכולת ליצור תבנית חשיבתית חדשה. כלומר, לארגן מחדש את המידע. המוח מאפשר למידע להתארגן בדפוסים, אך אחרי שהם נוצרים קשה לשלב מידע השייך לדפוסים שונים או ליצור דפוס חדש. מקוריות היא אולי התוצאה שמתקבלת כאשר אנחנו מצליחים לשבור דפוסי חשיבה ומארגנים מחדש את המידע.

ההגדרה המילונית אומרת "שמקורי" הוא "שאינו מועתק ואינו חיקוי" וגם "ראשוני-בסיסי".  

מקור: Milog

אולי בגלל ההגדרה הזאת תמיד יש לי הרגשה שאני לא מקורית? 

או אולי אין באמת מקוריות. אין משהו לגמרי מאפס. הכל תמיד נשען על משהו שהיה קודם, ומשם צומח משהו חדש ושונה, משהו אחר. אבל להיות שונה זה לא להיות מקורי. להיות שונה זה להיות שונה ולהיות מקורי זה להיול מקורי. ואני מיוחדת בדיוק כמו כל האחרים. 

אבל מה עם המצאת הגלגל? זה לא שהיה דבר דומה לו מקודם. כן! נכון. אבל אני בטוחה שזה היה סוג של סיעור מוחות. משהו שהתקשר למשהו שהתקשר למשהו וכן הלאה עד "המצאת" גלגל. מעכשיו יודעים כולם שהגלגל נוצר אבל לא יודעים את כל התהליך (של משהו שהתקשר למשהו שהתקשר למשהו שהתקשר למשהו...רעיוןן שמשך רעיון) גם הגילוים הכי גדולים לא הופיעו פתאום .out of the blue

הריצה אחר מקוריות הורגת את היצירתיות. את זה ראיתי מיליון פעם בסדנאות לאימפרוביזציה ולפיתוח חשיבה יצירתית. הרעיון הראשון –שבדרך כלל הוא מעולה- נדחה שוב ושוב בגלל הדחף להיות "מקורי", הרעיון הראשון נשפט כפשוט מדי ("אם הוא יצא לי ככה ראשון, אז אין מצב שיהיה מקורי או יצירתי בצורה מספקת"). דפוס חשיבה זה הוא המחסום הראשון ששוברים באימונים שעושים בסדנאות. יכול להיות גם שיש בלבול מסוים בין "מקוריות" לבין "יצירתיות". כאילו שהן מילים נרדפות. אבל הן לא. הנה דוגמאות למילים נרדפות למקורי: אותנטי, אוריגינל, אמיתי, אמין, יסודי, מוסמך, נאמן. אם כך, יש סיכוי שאני בכל זאת מקורית.

או כפי שבת דודתי היתה אומרת: אם הגעת למסקנה, סימן שהתעייפת מלחשוב.

 *** * ***

תגובתך רצויה ומעשירה כל דעה בבלוג זה

הכריעו בשיח: האם שותפות היא הרמה גבוהה ביותר של רישות?

TEAM: "Together Everyone Achieve More"

לפני מספר ימים, נוכחתי במפגש בוגרים של המחלקה לניהול המשאב האנושי במכללת ספיר -בה למדתי את התואר הראשון שלי-  ותוך כדי שאני שומעת את הרצאה המעולה של ד'ר גיל בוצר בנושא "רישות ושותפויות", החשיבה האסוציאטיבית שלי, כרגיל, לקחה אותי למקומות של אינטגרציה בין תחומים - שכביכול שונים, וגם לסוגיות נוספות, וגם לפירוק הנושא לגורמים.

האמרה שגרמה לי להפליג הייתה:

"שותפות היא כנראה הרמה גבוהה ביותר של רישות"

זה היה הגירוי שגרם לי להעמיד את הטענה עצמה למבחן. האם שותפות היא הרמה הגבוהה ביותר של רישות? נכון שבשופתות מתקיימות צורות מזוקקות של רישות. אבל, מהם המצבים הנוספים שבהם מתקיימות גם כן רמות מפותחות של רישות? האם שותפות היא הביטוי הגבוה ביותר של רישות?

מה זה רישות? הלכתי לויקיפדיה –אהובתי- :

מאפייני הקשרים בקבוצות רישות

·         טיב הקשר ורמת הקרבה.

·         יכולת הסחירות של הקשר: עצם ההיכרות אינה מספיקה אלא הידע שבהווה או בעתיד יוכלו שני הצדדים להנות מתמורה מסוימת בקשר.

·         הדדיות: קשרים הדדיים יוכלו להתקיים לאורך זמן, לעומת קשרים חד צדדיים אשר ייחלשו ויעלמו עם הזמן. עם זאת, התמורה לא תמיד זהה עבור שני הצדדים. לעתים צד אחד יחפש קשרים עסקיים והשני תמיכה רגשית, או כל דבר אחר.

·         תזמון: לא תמיד ניתנת התמורה בו זמנית. ברוב המקרים יסייע צד אחד לשני בזמן מסוים ורק בפער של זמן תינתן התמורה מהצד השני

·         דמיון ושוני: מערכת קשרים יעילה תתקיים בין שני אנשים אשר יש ביניהם דמיון חברתי רב (רמת השכלה, סביבת מגורים, שפה) ושוני בתפקידים או במקצועות בהם הם עוסקים.

המאפיינים האלה הזכירו לי מאפיינים קשורים למונח "צוות". עבודת צוות טובה ואמיתית, דורשת זרימת מידע דו סטרית מתמדת, ידע משותף, הדדיות, "יכולת סחירות של הקשר" - במונחים של ויקיפדיה- כלומר, "תוצר צוותי" –במונחים שלי- ושותפות, כמובן.

אני בדעה ש-"צוות" היא הצורה הגבוהה ביותר של שותפות. בצוות אפקטיבי, מתקיימת שותפות מקסימלית, קואופרציה מורכבת ויעילה וחשיבה שיתופית בבסיסה.

בואו נראה, אם "שותפות" היא הצורה הגבוהה ביותר של "רישות", ו"צוות" היא הצורה הגבוהה ביותר של "שותפות", אז כנראה שבצוות הרישות מגיעה לשחקים.

אבל, מהו צוות:

"מספר מצומצם של אנשים בעלי כישורים משלימים המחויבים ל: יעד משותף, מטרות מוגדרות וספציפיות, וגישה שעליהם הם נוטלים אחריות מלאה והדדית."

  (Jon R. Katzenbach & Douglas k. Smith, 2003)

השותפות הגבוהה בין חברי צוות אפקטיבי, באה לידי ביטוי בכל רובד ובכל דרגה. החל מהיעדים והמטרות המשותפות ועד למחוייבות לאופן שבו פועלים, מתנהגים ועובדים בתוך הצוות- הגישה המשותפת.

השותפות הגבוהה, מונחת על הנחת היסוד שהפרטים בצוות מפנים קשב ומאשבים לצוות, בצורה רצונית ומתוך החלטה, בעקבות אמונה וציפייה לגבי יכולת הצוות לבצע התנהגות שתוביל לתוצר בעל ערך עבורם. 

הפניית הקשב והמשאבים באה מתוך הבנה של הפרט שאין הצלחה אינדיבידואלית ללא הצלחה צוותית. כפי שאין כישלון, אלא של הצוות.

במילים פשוטות, הפרט חייב להאמין שיצא לו משהו מתוך המאמץ, 

 וש-"המשהו" הזה הוא בעל ערך.

אבל, כמה שזה נשמע יפה, ככה קשה להשיג. האדם ימשיך לתרום מהמשאבים שלו (ידע, זמן, קשב, ועוד...) בתנאי שיקבל תגמולים על המאמץ שהוא משקיע. התגמול, כמובן, לא תמיד מסתכם בכסף. גם תחושת שייכות והגשמה היא תגמול מספק -אפילו מעורר מוטיבציה חזקה יותר מכסף.

ניתן לומר שהאפקטיביות וההצלחה הצוותיות תלויות במידה רבה ברצון של הפרט לתרום לעבודה הצוותית. אבל, מידת הרצון של פרט לתרום לעבודה הצוותית, תלויה במידה רבה ברמת ההצלחה הצוותית. אז מה בא קודם, הביצה או התרנגולת?

כנראה שמה שבא קודם היא מידת הערך של התוצר הצוותי עבור הפרט. במילים אחרות, הערך שהפרט יעניק לתוצר הצוותי, יכריע על מידת התרומה שלו לצוות- עוד לפני שהתרחשה הצלחה צוותית מוכחת כלשהי. זה כנראה גם המפתח לשותפות הגבוהה. הערך שנעניק לתוצר המצופה של שותפות מסויימת יכריע על מידת ההשקעה שלנו בה. אבל, ככה זה עובד גם ברישות? כן ולא. ברישות, אנחנו לא נותנים בכוונה לקבל, בשום אופן, לא עובד ככה. אני לא אסייע למישהו או אצור קשרים בין אישיים עם מישהו, מתוך חשיבה על מה שאני אוכל לקבל ממנו. אני רק אתן, ללא חשבונאות. יחד עם זאת, ברישות, אנו יוצרים לעצמנו רשת ביטחון שאנחנו מניחים שהיא תאפשר לנו להישען עליה בעת הצורך. ואת זה אנחנו יודעם מראש- ותוך כדי.

נחזור לרגע לצוות. אם אלה פני הדברים, מה עם האנשים שלא מכוונים הישגים?

אם המפתח הוא "בדבר שאשיג אם אעשה כך"... מה קורה עם אנשים שלא מכוונים הישגים? הם לא יכולים להיות שחקנים צוותיים בעלי ערך? ההפך הוא הנכון.

שמעתי פעם בסדנת זוגיות, מישהו שאמר את המשפט הבא: "זוג מצליח הוא זה שבו אחד מבני הזוג הוא 'גנן' והשני הוא 'פרח'." כלומר, כדי שהזוגיות תהיה מוצלחת אין אפשרות לשני בני זוג "גננים" או לשני בני זוג "פרחים". דווקא בזה, זוגיות דומה לצוות.

בכדי שצוות יצליח, חייבים להיות בו אנשים בעלי כישורים משלימים. אנשים שונים. בדיוק ככה גם ברישות. כמה שהאנשים ברשת שלך יהיו שונים ובעלי רקעים שונים, ככה הרשת שלך בעלת ערך גבוה יותר.

על פי מרדית' בלבין (2003), נשיג איזון טוב בצוות ברגע שכל התפקידים הלא פורמאליים יהיו "מאוישים". מילוי התפקידים יגביר את סיכויי הצלחה של הצוות. בלבין מציעה 9 תפקידים: המעצב, המיישם, מסיים המשימה, המתאם (יו"ר), העובד הצוותי, "שר החוץ", רעיונאי,המבקר\המפקח, המומחה. לכל תפקיד יתרונות וחסרונות, אבל יש צורך בכולם.

עצם העניין הוא שתפקידים שונים הם קריטיים בתנאים שונים, ורק כאשר כל התפקידים מאויישים, יהיה צוות אפקטיבי באמת. על פי המודל, אנשים שלא מכוונים משימה עדיין יכולים למלא תפקידים קריטיים ולהיות בעלי ערך לצוות, כמו גם למצוא לעצמם ערך בצוות.

הרישות בצוות

אולי הביטוי הנראה לעין לרמת הרישות המתקיימת בצוות, הוא הלמידה הצוותית. זהו תהליך שאחד ממרכיביו החשובים הוא היכולת של הצוות להגיע לידע שכל חבר מביא איתו ולחבר אותו יחד על מנת ללמוד. זה דורש שיתוף במידע ואיחוד המידע.

אחד המושגים הממחישים את רמת הרישות הגבוהה הוא "הזכרון הטראנסאקטיבי". המונח מתייחס לידע שיצרה הקבוצה כאשר התנסו והבינו "מי טוב במה". חברי הצוות לומדים מי טוב במה, במי לבטוח, איך לתאם ולתקשר אחד עם השני. (Wagner, 1968 מתוך Argote, 1999, )

כאן, הרישות מגיעה לשיאים. הזכרון הטרנסאקטיבי הוא דוגמה אחת ל"קוגניציה צוותית". כאילו מדובר על קליפת המוח של הצוות, על מיליוני קשרים והקשרים, הפועלים באוטוסטרדה "הלוך ושוב" של מידע וידע, שותפויות והדדיות. רמת הרישות הגבוהה ביותר בין אנשים.

אגיד ששותפות היא רמה גבוהה מאוד של רישות, אבל לדעתי הרמה הגבוהה ביותר של רישות היא הצוות.

*** * *** * *** * *** * ***

מנחה\מרצה: הבמה קוראת לך!

*הפוסט בלשון זכר, אך מדבר אל נשים וגברים באותה מידה.

לעיתים, בסדנאות לשיווק עצמי, אני שואלת את המשתתפים האם זוכרים מורה מהתיכון. מהם זוכרים ממנו\ממנה?

הם זוכרים את האדם. זוכרים אותו. לא כל כך זוכרים את מה שהוא לימד או מה אמר במדויק. אבל זוכרים בבירור את האופן שבו הוא היה מדבר, איך הוא היה זז, שהיה יושב לפעמים על שולחן המורה, שהיה לו קול כזה או אחר, שדיבר כך או כך, שהיה מסתכל במבט מסוים, זוכרים את האווירה שהאדם היה משרה, והתשדורת שלו.

את המורה שלי לספרות בתיכון אני זוכרת. הוא היה נלהב מאוד ואפשר היה לראות שאהב את המקצוע ושאהב ספרות. הוא היה לפעמים "זורק" גירים על תלמידים שהיו נרדמים, והינו פורצים בצחוק. מדי פעם, המורה היה מציג את הדברים בנימה ממש מצחיקה, התשדורת שלו היתה מצחיקה, לא שהיה צחוק על התכנים כמובן. היה לו הומור עצמי. אין ספק שהוא ידע לעמוד מול קהל. אני עדיין זוכרת בעל פה חלקים משיריו של חורחה ל. בורחס בזכותו. גם הייתה מורה להיסטוריה שאני ממש זוכרת. היא לימדה תרבויות פרה קולומביאניות בהתלהבות מדבקת, היתה מביאה תמונות מטיול לפרו שעשתה, והיתה מספרת היסטוריה. היא עשתה את זה ממש מעניין.

כמנחה קבוצות, מאמנת קבוצתית, מנחה סדנאות -ושחקנית לשעבר-, אני רואה, בכל פעם מחדש, את התרומה הגדולה שתרם לי הניסיון שלי בעמידה מול קהל למקצועי הנוכחי. שמעתי כבר את האמרה ש-"כל מורה היא שחקנית מתוסכלת". אמרה לא נחמדה בעלילו וגם לא נכונה. ובכל זאת, המשפט הזה מראה על קשר מסויים בין מיומנות פדגוגית- יכולת ללמד גבוהה, לבין מיומנות עמידה מול קהל.

האם מנחה סדנאות מקצועי חייב להיות "שחקן"?

לדעתי, התשובה היא לא. ברור שלא. מנחה הוא לא בדרן. מטרת הסדנא שהוא מנחה היא לא בידור. אך כמה טובה הלמידה כאשר היא כרוכה בהנאה ומתובלת בחוויה חושית, ולא רק שכלית. המשתתפים זוכרים טוב יותר את התכנים. מנחה בעל כישורי הנחיה גבוהיים יסייע ברכישת ידע אצל הקהל שלו. ההוכחה הפרטית שלי היא המורה שלי להיסטוריה בתיכון.

מנחה טוב חייב להיות מעניין, מיוחד וייחודי.

להשקפתי, אחד התכונות של מנחה מקצועי היא האופן המעניין והמגוון שדרכו הוא מעביר את ההנחיה. וכן, מיומנויות עמידה מול קהל. היום, כולם יכולים לשאול את גוגול כל דבר. גוגול  = "האורקל מדלפי". יודע הכול. אי אפשר להכות את המומחה. אולי תרצה קצת דינאמיקות קבוצתיות ומערכי שיעור? גם יש בגוגל. ההבדל בין מנחה אחד למשנהו הוא לא רק הידע והניסיון, אלא גם האופן שבו מעביר את ההנחיה, הדבר הזה שעושה אתו יחודי.

כאמור, היום המידע נגיש, המקצועיות כבר לא משתקפת אך ורק בידע, אלא גם –ובמיוחד- בייחודיות שלך, באישיות שאתה מקרין, במה שיגרום למשתתפי הסדנא לזכור אותך.

מה חשוב יותר, האופן או התוכן?

אין סיבה מוצדקת ליפול בדיכוטומיה של "שחור או לבן" ולשקול את הדברים במונחים של "או-או". אין זה משחק סכום 0. אין סיבה שהתוכן יבוא על חשבון האופן או להפך. תוכן ואופן חשובים.

יש תוכן שלא צריך "אופן"? או... עד כמה חשוב האופן?

האופן בלבד אינו מספיק. כלומר, "אופן העברת תכנים מעולה", אבל ללא תוכן, הוא כולו "רוח וצילצולים". כבר קרה לי שנוכחתי בסדנאות -כמשתתפת- והיה שם די "רוח וצילצולים", כריזמה, "טריקים" יפים של משיכת קשב, ולפעמים גם תרגיל חשיבה מעניין. אבל התוכן הממשי...בעיה. ממצב כזה אני משתדלת להזהר -ומקווה שאני נזהרת בהצלחה-. 
כאשר האנשים בסדנא מתחילים לדבר על הזיכרונות שלכם בקשר למרצים באוניברסיטה, "האופן" פתאום מקבל חשיבות מודגשת. ניתן להעריך את מי מחשיבים כמרצה מקצועי ואת מי לא. ופעמים רבות, ההערכה לא מסתכמת רק במידת הפגנת הידע של המרצה. גם יודעים לציין שכישורי ההנחיה של המרצה עזר להם לזכור טוב יותר את התכנים. אלו חמש דקות התהילה של המונח "כישורי הנחיה".

המנחה -או המרצה-, ברגע שעומד מול קהל המאזינים, הופך למוקד התעניינות של אותו הקהל. הוא בעצם מתחיל ממקום אמין. יש לו אמינות דובר מקדימה בהיותו "המרצה", "המנחה", איש המקצוע. אם המרצה מעניין, לא רק שלא יאבד מאמינותו כאיש מקצוע במהלך ההרצאה, אלא יגדיל אותה. מרצה -שהוא כמובן בעל ידע מספק כדרישת סף- שהוא גם מעניין, יוביל תהליך של אמינות נרכשת במהלך ההרצאה.

אה, בנוגע לשאלת התוכן שלא צריך אופן, התשובה היא לא, אין תוכן שלא צריך "אופן". במיוחד בעידן הנדיבות.

עידן הנדיבות

אם פעם, הידע היה הפקטור המכריע -כמעט בצורה בלעדית- בעניין המקצועיות. היום, אישיות האדם, האדם כישות הוליסטית, הערכים שהוא מקרין, הדבר הייחודי שבו, היכולת לעניין את הקהל שלו, משחקים תפקיד מכריע. אם כך הדבר, למה לא לנדב ידע? הרי הידע הוא לא זה שעושה את ההבדל. כאשת מקצוע, לא מפריע לי שהקולגות ידעו את מה שאני יודעת, זה לא מאיים עלי. אני גם ממליצה ללקוחות על מאמנים ועל מנחים אחרים. הקולגות לא יכולים לקחת ממני את "האני" שלי, על ידי כך שמשתתפים בידע שלי, ואני לא יכולה לקחת מהם את "האני" שלהם, על ידי כך שאני משתתפת בידע שלהם.  

אנו עדים להתפתחותו של עידן הנדיבות. Opensource כמעט מוחלט. לא רק ברשת הדיגיטלית, אלא גם ברשת הבין אישית. אני בעד. אני בין המזינים והצורכים ידע ותכנים, וכמוני יש עוד הרבה. זהו עידן השיתופיות.

המנחה האולטימטיבי

על פי הויקיפדיה "מנחה" היא מילה נרדפת למתנה. אבל מנחה הוא גם "אדם המנהל אירוע או טקס. מנחים  נבחרים, בדרך כלל, בהתאם לאיכויות מסוימות שלהם."

למנחה האולטימטיבי איכויות הכוללות סקרנות, מוטיבציה פנימית ללמידה מתמדת, חדשנות, יצירתיות, קצת יכולת להיות שחקן ולהתעלות מעל התוכן, וגם נדיבות.

כן, בעיקר נדיבות.

 *הפוסט מצא חן בעיניך? אהבת את הבלוג? אנא המלץ \ שתף בפייסבוק. תודה!