האם בני הקטן המציא מחדש את תקרת הזכוכית עבור הדורות הבאים?

לפני מספר ימים מצאתי את בני בן השש קובע תקרת זכוכית לנינג'ה האדומה שלו. בעודו משחק עם לגו "נינג'גו"- סידרת דמויות קטנות של נינג'ות, בה יש נינג'ה אישה בין כל הנינג'ות הגברים, "הנינג'ה האדומה"- תוך כדי שהוא מסדר אותן יפה יפה, אומר בקול רם וברור לנינ'גה האדומה- שמצוידת בדיוק כמו הגברים-: "את העוזרת". ברגע הזה רצה הגורל שאמו תעבור ליד חדרו ותשמע...

אני מגדירה את עצמי כפמיניסטית רדיקאלית. לא. לא "קיצונית". המילה רדיקאלית באה מהמילה Radical באטימולוגיה לטינית. פירושה הטהור הוא "שורשי", מן השורש, מן הבסיס. ולא, אני לא נגד גברים ולא שונאת אותם.

פמיניסטיות רדיקאליות מאמינות שמפתח השינוי נמצא בתהליך החברות, בסוציאליזציה, בבית, במודל ובערכים שהילדים סופגים. איני נוהגת להתערב במשחקי "הכאילו" של בני, החשובים להתפתחותו כאיש בעל ביטחון, אמונות וערכים בריאים. הפעם פעלתי אחרת. "למה היא 'העוזרת', כי היא אישה?! למה לא הוא "העוזר"? ותראה ...היא מצויידת בנשקים כמוהם, יש לה סביבון עוצמתי גם כן, והיא יכולה לעשות את אותם הדברים כמוהם, מה זה צריך להיות לשים אותה כעוזרת..." נאמתי בשיאה של שיחה חד כיוונית, סוג של הרצאה מעולם האמהות הדעתניות שמתערבות במשחקים התמימיים של ילדיהן.

למה ואיך בני הקטן הצליח להמציא את תקרת הזכוכית? ברור שהוא לא מודע לקיומו של המושג, ובטח שלא מודע לקיומו של המצב בשוק התעסוקה. למה בנותיי, שנולדו לפניו, לא עשו זאת?

בחרתי לשאול אישה, בעלת תארים וקורות חיים מרשימים, המככבת כמנהלת משאבי אנוש בחברת היי טק, מהי לדעתה הסיבה לתקרת הזכוכית. בחרתי בתחום משאבי אנוש מכיוון שזהו התחום שאותו למדתי בתואר הראשון, וגם כיוון שזהו תחום בו רואים לרוב נשים, אך לא רואים אותן כמעט אף פעם בתפקידי מנכ"ל או סמנכ"ל. 

בכדי להשיב, אותה אישה השתמשה בנאום הידוע. ברור לה שהתפקיד הגבוה ביותר שהיא יכולה לשאוף אליו זהו התפקיד הנוכחי. הנאום שלה כלל סיבות כגון: ילדים, חופשות הלידה, הנקה, רצון ברור מאליו של האישה להיות עם הילדים, עובדת שצריכה לסיים יום עבודה בשעה ארבע אחר הצהריים לא מתאימה למנכ"ל חברה, וכו'...נדהמתי.

  

אם הסיבה היא הולדת ילדים, ורק הנשים מסוגלות ללדת, הסיבה הופכת לעובדה ביולוגית. זו עובדה קבועה, שלא עומדת להשתנות בזמן הקרוב. היא תמשיך להתקיים, לכן גם תקרת הזכוכית תמשיך להתקיים כעובדה קבועה, כמעט ביולוגית. 

ההנחה שהלידה, באופן טבעי, משבשת את מהלך הקריירה, שגורמת לאישה לשנות את השקפתה לגבי מי היא ומה מקומה, שבאופן טבעי היא כבר לא שואפת לתפקידים גבוהיים יותר, ובאופן טבעי (כדרך הטבע) תפקידים אלה נתפסים על ידי גברים שבאופן טבעי לא מחוייביםם לגידול ילדים- לפחות לא כמו שנשים מחוייבות. זאת אמונה  משורשת. 

אבל, זאת רק אמונה. מי קובע שהאמהות אמורה לשבש את מהלך הקריירה של אישה? שגברים לא מחוייבים כמו נשים לגידול הילדים? תשאלו את עצמכן (ואת עצמכם) מיהו הקובע "עובדה זו"? הטבע או האדם? אולי האמהות אמורה ללוות את הקריירה של האשה ולהשתלב דווקא באריג חייה באופן טבעי? המצב הוא שיש נטיה ברורה לאייש גברים בתפקידי צמרת. זו לא עובדה ביולוגית אך זו עובדה, ודי קבועה.

איך קרה שבביתי השוויוני נולד גבר קטן שקובע תיקרת זכוכית? אצלי בבית אני ואישי מבשלים, מכבסים, מטפלים בניקיון, בקניות, בפרנסה, וכו'...אני לא מזכירה לו או מאצילה סמכויות. ככה זה אצלנו. אם זאת, בני עדיין ספג ערכים שונים מאלה החשובים לי. בכל זאת המסרים שהסביבה מעבירה חודרים אליו.

ברצוני להתייחס להנחה ששוויון יהיה כשנשים ישחקו במגרש של הגברים. לשם כך יש צורך ללמד אותן לשחק כמוהם. אנחנו הנשים הפנמנו את המסר הזה. במילים אחרות, הפנמנו את המסר שאומר שנשים יצליחו לאייש תפקידי מפתח, רק כשיהפכו לגברים.

*** * ***

הבדלים בסגנון התקשורת בין נשים לגברים גורמים לתגובות שונות מול בעיות ולשימוש שונה במילים ובשפה בכלל. מחקרים מראים שאנשים בתפקידים עוצמתיים נוטים להעניק חיזוקים לאנשים הדומים להם מבחינת סגנון תקשורת. כתוצאה, ברוב הארגונים, גברים נמצאים בצמרת ונוטים לצמצם נשים בעקבות הבנה לקויה של דבריהן וכוונותיהן. הבנה לקויה זו גורמת לתפיסתן על ידי אותם הגברים כפאסיביות מידי, כתוקפניות מידי, קטנוניות מידי, בלתי מובנות או רגשניות מידי...ובדרך זו תרומתן נדחת שוב ושוב.

המגדר הנשי חי בקונפליקט תמידי בין קריירה לילדים והפנים סוג של רגשי נחיתות. בהיותה "אמא", האישה נחשבת פחותה בשוק העבודה. המצב הזה אבסורד, לכל הפחות.

מהו הפיתרון? הפיתרון נשען על פיתוח מיומנוית תקשורת, פתיחות, קבלה ומודעות. כבר מהלידה, בבית אצלי, אצלך, אצלנו. כבר מהגן, מכיתה א', חטיבה, תיכון ואקדמיה.

שינוי שורשי כזה יביא לתוצאה ישירה בשוק התעסוקה ובחקיקה. רק שינוי כזה עשוי להביא לשינוי הנורמות הקיימות. במקרים של פיתוח מיומניות רכות בארגונים, המאזן "השקעה-תוצאה" קשה להערכה ולבקרה, אך זו לא סיבה להזניח את העניין ולשכפל את המצב הקיים. ארגונים שיבינו ויעריכו סגנונות תקשורת שונים בין המגדרים יוכלו לנצל את מגוון הכישורים של כל האנשים העושים את הארגון ולהגיע לביצועים ולתוצאות טובים ויתר. זה בידים שלנו כאנשי משאבי אנוש. אנחנו יכולים לפעול כסוכני שינוי. במצב החדש, חוקי המשחק יקחו בחשבון את כלל השחקנים ולא רק חלק. הנינג'ה האדומה לא תיהיה העוזרת. לנינג'ה שוויון הזדמנויות אמיתי. 

* כתבתי את הטקסט הזה כשהייתי סטודנטית למשאבי אנוש, לפני שש שנים.