אפשר לפעול לשוויון אמיתי בין המינים במקום לחתור לשוויון על ידי כך שמלמדים נשים לשחק "במגרש של הגברים". ארגונים שיקדימו ללמוד ולשפר סגנונות תקשורת יהיו בעלי נתונים טובים יותר, יתרון ברור והזדמנות להפוך לגמישים יותר, מותאמים למאה ה-21 ועם מכוונות לעתיד.
ארגונים רבים לעתים קרובות מידי, מתקשים לזהות את הסיבות ליעילות פחותה ול-Outcome לא מספק.
קודם כל ניתן מבט אל המגדר הנשי. בשורה חשובה ומשמחת, אך עדיין לא פורצת דרך לשינוי אמיתי, הגיעה לאוזניי השבוע, תיקון חדש לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שאושר לאחרונה בכנסת. החוק אוסר על מעסיקים לדרוש, ישירות או בעקיפין, מידע בנושא שאפליה בגללו אסורה בחוק. אם התלונן העובד כי נדרש לספק מידע כזה, הנטל להוכיח כי מדובר באפליה לא יוטל עליו, אלא על המעסיק להוכיח שלא מדובר בה.
^^^^^^^^^^^^^^^^^^ ***** ^^^^^^^^^^^^^^^^^
אני מוצאת את עצמי שוב ושוב מבקשת מנשים אלו להתלונן, להשמיע את קולן ולא לשמור בבטן. חשוב לציין שעוד לפני התיקון, החוק אסר על המעביד להפלות בין עובדיו על שמך מין, נטייה מינית, הריון, טיפול פוריות, היותם הורים, גיל, דת, ועוד...במציאות החוק לא מייושם. התיקון החדש גם מתייחס לאישה שעובדת, חוזרת מחופשת לידה ונשאלת: "האם את מתכוונת ללדת עוד הרבה ילדים?". אולי התיקון החדש יפתח הזדמנות ליישום ולאכיפת החוק.
אבל מהו הדבר החוסם נשים מלהתקדם בעבודה ובקריירה? הפליה על רקע ילדים או משהו נוסף? מהו הדבר שמונע מארגונים לנצל את תרומתם של הכישורים והיכולות הנשיים?
"תקרת הזכוכית"...נשים רבות עוד לא שמעו עליו ולא מכירות את המונח הזה. מהו? מה הסיבה לתקרה בלתי נראית זו שמונעת מנשים לעלות ולהגיע לתפקידי מפתח כגון מנכ"ל, סמנכ"ל...ומשאירה את הנשים, לרוב, בתפקיד מנהלת בכירה?
אני נדהמת מאחידות הדעות אצל הנשים עצמן, מהפנמת המסר שבהיותן אמהות נגזלת מהן האפשרות לעמוד בסטנדרטים הנדרשים לתפקיד מנכ"ל (שעות נוספות, נסיעות ארוכות בארץ ובחו"ל, עבודה בתנאי כפר גלובלי המחייבת "שעות לא שעות"...) אבל האם תמיד, במאה אחוז מהמקרים עבודה בתנאים כאלה נדרשת? מי קובע את התנאים? מי אלה העומדים בראש? מי קובע את חוקי המשחק במגרש של הגברים? האם החוויה האימהית לא באה, בין היתר, גם לפתח, להעשיר ולהעצים כישורים ויכולות?
שאלתי מהי הסביה לתקרת הזכוכית? בחרתי לשאול אישה בעלת תארים וקורות חיים מרשימים המככבת כמנהלת משאבי אנוש בחברת היי טק. בחרתי בתחום זה כי זהו תחום שבו רואים, לרוב, נשים עובדות במחלקות למשאבי אנוש אך לא רואים אותן כמעט אף פעם בתפקיד מנכ"ל או סמנכ"ל משאבי אנוש. בתשובתה, אותה אישה השתמשה בנאום הידוע, ברור לה שהתפקיד הגבוה ביותר שהיא יכולה לשאוף אליו זהו התפקיד הנוכחי. הנאום שלה כלל סיבות כגון ילדים, חופשת לידה, הנקה, רצון ברור מאליו של האישה להיות עם הילדים, עובדת שצריכה לסיים עבודה בשעה ארבע אחר הצהריים לא מתאימה למנכ"ל החברה, וכו'...אני שוב נדהמתי.
קודם כל, אם הסיבה היא שרק הנשים מסוגלות ללדת, זאת עובדה ביולוגית נכונה. עובדה זו קבועה, לא עומדת להשתנות בזמן הקרוב, תמשיך להתקיים, לכן גם תקרת הזכוכית תמשיך להתקיים כעובדה קבועה, כמעט ביולוגית. ההנחה שהלידה באופן טבעי משבשת את מהלך הקריירה, שגורמת לאישה לשנות את השקפתה לגבי מי היא ומה מקומה, שבאופן טבעי היא כבר לא שואפת לתפקידים גבויים יותר, ובאופן טבעי (כדרך הטבע) תפקידים אלה נתפסים על ידי גברים שבאופן טבעי לא מחויבים לגידול ילדים, לפחות לא כמו שנשים מחויבות. זו אמונה משורשת. אך רק אמונה.
מי קובע שהאמהות אמורה לשבש את מהלך הקריירה של האישה? שגברים לא מחויבים כמו נשים לגידול ילדים? תשאלו את עצמכן (ואת עצמכם) מיהו הקובע "עובדה זו"? הטבע או האדם? אולי באופן טבעי האמהות אמורה ללוות את הקריירה של האישה ודווקא להשתלב באריג חייה באופן טבעי.
זהו המצב. יש נטייה חזקה וברורה לאייש גברים בתפקידי צמרת. אני חוזרת להנחה ששוויון יהיה כאשר נשים ישחקו במגרש של הגברים. אנחנו הנשים הפנמנו את המסר הזה וחיות בקונפליקט תמידי "בין קריירה לילדים" כאילו זה טבעי. עובדה ביולוגית. עובדה קבועה. אך גברים קובעים את חוקי המשחק, את שעות העבודה, את תנאי העבודה. לא הטבע.
ברור כשמש שיש לשנות את מצב זה. ולאו דווקא כדי לרצות תנועה פמיניסטית כזו או אחרת. ברור כשמש שיש להתקדם מכאן.
^^^^^^^^^^^^^^^^^^ ***** ^^^^^^^^^^^^^^^^^
ארגונים יעשו טוב אם יבינו שמחסום תקשורתי הקשור למגדר הוא שעומד בבסיס תקרת הזכוכית ובבסיס אותה נטייה לאייש גברים בתפקידי צמרת. מחסום תקשורתי בין המינים הוא הסיבה העיקרית לחוסר יעילות ולניצול לא אופטימלי של כוח האדם. תקשורת לקויה מתפתחת בים נשים וגברים על בסיס סגנון תקשורת שונה שכל אחד מהמינים למד והפנים. מחסום תקשורתי יוצר מצב המשאיר נשים בתפקידים נמוכים ולא מאפשר מימוש יכולות וכישורים מהותיים לארגון. מובן מאליו שגברים, בעלי סגנון תקשורת מסוים, יעדיפו גברים אחרים על פני נשים, כיוון שהם מדברים "באותה שפה". אם לעשות אחד ועוד אחד: מצב שבו יש רוב של גברים בתפקידי מפתח מבשר מצב שבו יהיה רוב של גברים בתפקידי מפתח. אני חייבת להבהיר שכוונתי לא מכוונת למצב ההופכי. בשום אופן אין בכוונתי לומר שחייבות להיות נשים בצמרת כדי להבטיח עוד נשים בצמרת ובכך לחסום את הדרך לגברים. טיעון זה מעוות מיסודו.
הבדלי הסגנון בין נשים וגברים גורמים גורמים לתגובות שונות מול בעיות ולשימוש שונה במילים ובשפה בכלל. מחקרים מראים שאנשים בתפקידים עוצמתיים נוטים להעניק חיזוקים לאנשים הדומים להם מבחינת סגנון תקשורת. כתוצאה, ברוב הארגונים, גברים נמצאים בצמרת ונוטים לצמצם נשים בעקבות הבנה לקויה של דבריהן וכוונותיהן. הבנה לקויה זו גורמת לתפיסתן ע"י אותם גברים כפסיביות מידי, תוקפניות מידי, קטנוניות מידי, בלתי מובנות או רגשניות מידי...ובדרך זו תרומתן נדחית שוב ושוב.
מהו הפתרון? גם אם לא תמיד קל, הפתרון נשען על פיתוח מיומנויות תקשורת, מודעות. גם אם המאזן השקעה-תוצאה במקרים של פיתוח מיומנויות רכות קשה לבקרה. ארגונים שיבינו ויעריכו סגנונות תקשורת שונים בין המינים יוכלו לנצל את מגוון הכישורים של כל האנשים העושים את הארגון ולהגיע לביצועים ולתוצאת טובים יותר.
ברגע שזה יקרה, המגרש כבר לא יהיה רק של הגברים ולא יחולו כללי משחק מותאמים רק להם. נשים לא ינסו להשתנות למה שהן לא. במצב החדש חוקי המשחק יקחו בחשבון את כלל השחקנים ולא רק חלק מהם.
דרוש שינוי פרדיגמה ושינוי דפוס חשיבה. אבל זו לא החוכמה. החוכמה היא לא לפספס את ההזדמנות.
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה